Digitalisierung, Vernetzung, Big Data, Machine Learning, Industrie 4.0 – in der produzierenden Industrie sind die Entwicklungen, die mit diesen Schlagwörtern bezeichnet werden, mittlerweile voll angekommen. Gestern noch Zukunftsmusik oder Buzzwords in Präsentationen, zeigt sich auf wichtigen branchenübergreifenden Messen, dass die Digitalisierung mittlerweile zum Alltag gehört.

Für viele Menschen hat die Zukunft der Arbeit längst begonnen. Das gilt ganz besonders für das Personalwesen. Denn werden Digitalisierung und Industrie 4.0 in der breiten Öffentlichkeit oft als Arbeitsplatzrisiko diskutiert, haben viele Personalabteilungen deutscher Industrieunternehmen – ganz gleich, ob Konzern oder Mittelständler – das gegenteilige Problem: Sie suchen händeringend nach Fachkräften – und das oft in Berufs- und Kompetenzfeldern, die für das eigene Unternehmen selbst noch recht neu sind. Für viele Personalabteilungen heißt das, schnell Kompetenzen in Bereichen aufzubauen, die entweder ganz neu sind oder die man bisher einfach nicht brauchte.

Von der klassischen Personalverwaltung zum strategischen Employer Branding

Gestern waren Personalleiter noch auf der Suche nach Mechanikern und Maschinenbau-Ingenieuren, heute müssen Mechatroniker und Applikations-Ingenieurinnen gefunden werden. Auf diese Formel lässt sich eine der wichtigsten Herausforderungen der Digitalisierung für Personaler bringen. Durch die Digitalisierung ändern sich Job- und Kompetenzprofile, vor allem aber auch Arbeitsstile und Ansprüche an den Arbeitsplatz. Und das alles zum Teil sehr dynamisch: In manchen Bereichen gibt es Berufsbilder und Aufgabenfelder, die es vor drei, vier Jahren noch gar nicht gab.

Wer hätte vor fünf Jahren gewusst, dass das Programmieren von Apps ein grundlegender Bestandteil des Geschäftes von Maschinen- und Werkzeugbau-Unternehmen sein wird? Und wer weiß schon, was in fünf Jahren gefragt sein wird: Produktionssteuerung via Virtual Reality-Brille? Die Fähigkeit, mit einem robotischen Kollegen zusammenarbeiten zu können, der auf einem neuronalen Netzwerk beruht? In der Strategie- und Management-Literatur gibt es bereits ein Akronym, um diese Grundbedingung der gegenwärtigen Situation zu beschreiben: VUCA. Das steht für "Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity". Auf deutsch: Unbeständigkeit, Unsicherheit, Komplexität und Vieldeutigkeit.

Sich strategisch auf diese außerordentlich dynamische und offene Situation einzustellen, ist die zentrale Aufgabe für Personalabteilungen und -berater. Für Unternehmen heißt das: Personalgewinnung und -bindung muss Teil der Gesamtstrategie werden und mit entsprechenden personellen Ressourcen und Budgets ausgestattet sein. Gerade mittelständischen Unternehmen fällt es nicht immer leicht, den vor allem mentalen Sprung vom klassischen Personalwesen zu einem aktiven Recruiting und dem dazugehörigen Employer Branding zu machen.

Herausforderungen von allen Seiten

Was das konkret heißt, hängt stark von der Situation im jeweiligen Unternehmen ab. Aber mit bestimmten Aspekten der Digitalisierung müssen sich alle Unternehmen auseinandersetzen, und das in einem Nachfrage-Markt. Denn trotz vieler MINT-Förderaktionen wird es in den nächsten Jahren weiterhin nicht genug Bewerber in diesem Feld geben, die zu hundert Prozent passen. Das heißt: Vielversprechende Kandidatinnen und Kandidaten suchen sich ihren Arbeitgeber aus.

Und was ein attraktiver Arbeitgeber ist, bestimmen neben dem Gehalt und den Karriere-Möglichkeiten zunehmend andere Faktoren. Dazu gehören der Standort des zukünftigen Arbeitsplatzes genauso wie die Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf, Freizeit und Familie, das Weiterbildungsangebot, das Arbeitsklima im Unternehmen, die Situation auf dem Wohnungsmarkt oder das Angebot an Kindergärten und Schulen. Besonders für traditionell geprägte mittelständische Unternehmen sind das Kriterien, für die man sich bisher nicht wirklich zuständig gefühlt hat.

Eine Haltung, die sich heute keiner mehr leisten kann. Eine attraktive Arbeitgeber-Marke zu sein heißt, dass man hier proaktiv Angebote und Problemlösungen liefern muss – und genau das muss auch im Auftritt des Unternehmens sichtbar sein. Denn heute ist jeder Bewerber Digitalisierungsprofi in eigener Sache: Netzwerke wie LinkedIn und Xing, aber auch Facebook werden genauso wie Bewertungsportale für Unternehmen genutzt, um sich ein Bild von einem Arbeitgeber zu machen. Das heißt auch aktuelle und ehemalige Mitarbeiter sind zentrale Marken-Botschafter. Wohltönende Versprechungen auf der Webseite treffen online schnell auf die Realität – und googeln kann heute jeder.

Positive Effekte der Digitalisierung auf die Personalsuche

Neben den inhaltlichen und strategischen Änderungen, die durch die Digitalisierung auf Unternehmen und ihre Personalabteilungen zukommen, beeinflusst sie auch deren eigene Prozesse. Vor allem große Unternehmen nutzen schon länger die Möglichkeiten, die digitale Bewerbungsverfahren bieten: So kann die bisher zeitintensive Durchsicht von Lebensläufen automatisiert werden.

In manchen Unternehmen ist das On-Boarding, die Phase der Eingliederung eines neuen Mitarbeiters in die neue Arbeitsumgebung, zumindest teilweise an intelligente, automatisierte Bots ausgegliedert. Sie führen den Mitarbeiter wie die Beratungs-Chatbots auf manchen Online-Shops durch bestimmte Phasen des Prozesses. Digitale Instrumente wie auf Künstliche Intelligenz gestützte automatisierte Personalsuche sind bereits bei einigen Personalberatungsunternehmen im Einsatz, auch Division One nutzt sie bereits. Gerade für sehr spezielle Suchprofile ergeben sich mit KIs Möglichkeiten, die sich mit den klassischen Tools so nicht erreichen lassen.

Christoph Stichel, Managing Partner der Personalberatung Division One